Q. 質問内容

　問題行動をおこしている従業員がおり、会社としては何らかの懲戒処分を行うことを考えています。懲戒処分にはどのようなものがあるのでしょうか？また、どの懲戒処分を選択するかについて、注意点はありますか？

A. 回答内容

１　懲戒処分の種類
　懲戒処分とは、業務命令や服務規律など労働契約上の義務に違反した従業員に対して、使用者が行う不利益措置（懲罰）です。
　多くの場合、会社は就業規則を定めており、その中で懲戒処分に関する規程が設けられていると思います。就業規則にて懲戒の書類が定められている場合、規定のない懲罰を懲戒処分として科すことはできません。
　定められている懲戒処分の書類は会社によって異なるのですが、通例としては以下のようなものがあります。
（１）戒告・譴責（けんせき）
　戒告・譴責とは、いずれも従業員に反省を求め、労働者を将来に向けて戒める処分であり、懲戒処分の中では最も軽い処分として位置付けられています。
　一般的には、戒告は口頭での反省が求められるのにとどまり、譴責は始末書等の書面での反省が求められるという点に違いがあります。
　なお、戒告・譴責の懲戒処分に先立ち、まずは口頭又は文書での厳重注意（懲戒処分ではない）による指導が行われ、それでも改善がない場合に懲戒処分としての戒告・譴責が行われることが一般的です。
（２）減給
　減給とは、従業員による労務提供の対価として受け取るべき賃金の額から、一定額を差し引く処分です。
　労働基準法上の注意点として、①１回の事案に関する減給額は平均賃金の１日分の半額以内、②数回の事案の減給の合計額は１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１以内にしなければならないとされています（労働基準法９１条）。
（３）出勤停止
　懲戒処分としての出勤停止とは、問題行動に対する制裁として、労働契約を存続させながら、一定期間の出勤を禁じ、その期間の給与を無給とする処分です。
　賞与の支給日がたまたま出勤停止期間中に到来した場合に、出勤停止中であることを理由に賞与を支給しないということは、通常認められません。また、出勤停止期間中に、処分を受けた従業員が有給休暇を取得することは認められません。
　なお、懲戒処分としてではなく、業務命令として行う出勤停止（自宅待機）の場合は、原則としてその期間の賃金の支払いが必要となります。
（４）降格
　懲戒処分としての降格とは、問題行動に対する制裁として、従業員の役職・職能資格・職務等級などを引き下げる処分です。
　降格により労働契約上の賃金が将来に向かって減額される場合でも、出勤停止と同様に、既に発生した賃金を減額するものではないため、上記（２）の減給の場合の労働基準法上の制限は受けないのが原則です。
　なお、懲戒処分としてではなく、人事権行使としての降格（従業員の能力面などから役職不適任となる場合）の場合とは、適用されるルールが異なるため、処分を行うに際しこの点を意識することが重要です。
（５）諭旨退職・諭旨解雇
　制裁として、退職届の提出を勧告し、これに応じない場合は懲戒解雇とする処分です。
　これは懲戒解雇が従業員にとって不利益が大きいことから、退職届提出の機会（自主退職）を与えるものです。
　諭旨退職又は諭旨解雇の場合に退職金が全額支払われるかどうかは、退職金の規定によります。
（６）懲戒解雇
　懲戒解雇は、制裁として一方的に労働契約を解消（解雇）する処分です。
　懲戒解雇を行う場合であっても、解雇予告規制（労働基準法２０条から２２条）は適用されるため、当然に即時解雇とすることが認められるわけではありません。
　なお、普通解雇も同じく使用者が一方的に労働契約を解消（解雇）する処分ですが、懲戒解雇とは退職金支給の観点、失業手当の受給時期の観点などから違いがあり、懲戒解雇の有効性や適性手続履践はより厳格な解釈のもと判断されます。

２　種類選択における留意点
　平等原則（公平性）の観点、比例原則（相当性）の観点に留意のうえ、処分の種類を選択する必要があります。
　平等原則（公平性）とは、先例に照らして、同一の程度の懲戒事由については同一の程度の処分内容となっていることをいいます。具体的には、①過去に同種行為が発生したことがあるか、②ある場合には、いかなる種別の懲戒処分を行ったか（あるいは行わなかったか）、③過去とは異なる種別の処分を選択する場合、今回の対象事実と過去の事例における対象事実との間に処分内容の違いを肯定できる差異が確認できるか、などを検討する必要があります。
　比例原則（相当性）とは、懲戒事由と処分内容が釣り合っていること（懲戒事由に照らして重すぎるものでないこと）をいいます。具体的には、行為の性質（企業秩序の侵害の程度の大小）、行為の態様（当該行為の回数・頻度・期間）、過去の勤務歴、懲戒歴の有無、反省・弁償の有無、当該行為の動機・目的などを検討する必要があります。

　従業員に対し懲戒処分を科すか、処分を行うにしてもどのような処分を行うかについては、個別具体的に検討のうえ、適正な手続（弁明の機会の付与、懲戒処分通知書の交付など）を経て行う必要があります。迷われる場合は、弁護士にご相談ください。
（令和５年１２月２５日執筆）